Inesistente l’obbligo a trattare e sottoscrivere il contratto collettivo con tutte le organizzazioni sindacali

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Nell’ordinamento italiano non sussiste alcun obbligo legalmente sancito, ne sorto in base agli usi, posto a carico del datore di lavoro di sottoscrivere contratti collettivi con tutte le organizzazioni sindacali.

Ne deriva, pertanto, che non sussiste neanche un obbligo a trattare, logicamente antecedente al primo, rientrando nell’autonomia negoziale, da riconoscersi alla parte datoriale, la possibilità di stipulare un nuovo contratto con organizzazioni anche diverse da quelle con cui ha trattato e sottoscritto il precedente.

Tribunale di Roma 25.6.2019 R.G. n° 83097 / 2018

 

La sospensione concordata della prestazione di lavoro non esonera dall’obbligo contributivo

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In conseguenza della tassatività delle ipotesi di esonero dall’obbligo contributivo, il calcolo del premio assicurativo dovuto all’INAIL rimane vincolato al rispetto del minimale contributivo, che opera anche con riferimento all’orario di lavoro, nei casi di assenza del lavoratore o di sospensione concordata della prestazione di lavoro che costituiscano il risultato di un accordo tra le parti derivante da una libera scelta del datore di lavoro.

Cass. n° 15210 del 3.6.2019

Rilevanza dei precedenti nel contenuto della contestazione disciplinare

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Il datore, ai fini di una valida contestazione disciplinare, è tenuto ad includere nell’addebito al lavoratore incolpato, a pena di nullità della sanzione applicata, anche la recidiva solo ove questa sia prevista come uno degli elementi costitutivi della mancanza addebitata al dipendente.

Tale onere è invece escluso nell’ipotesi in cui i precedenti contestati siano stati considerati dalla parte datoriale al solo fine di determinare la gravità della condotta e, conseguentemente, individuare la sanzione applicabile, in linea con il principio di proporzionalità.

In tale ultima ipotesi, ove il lavoratore contesti la valutazione operata dal datore circa l’incidenza dei precedenti sulla maggiore o minore gravità dell’ultima condotta contestata, essendo la censura fondata su una questione di natura interpretativa del significato di un atto, lo stesso dovrà poggiare le proprie argomentazioni sui criteri ermeneutici di cui agli artt. 1362 ss., c.c.

Cass., sez. lav., 31 luglio 2019, n. 20723.

Licenziamento ritorsivo e onere della prova

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Secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte (ex multis Cass. 17 ottobre 2018, n. 26035; Cass. 3 dicembre 2015, n. 24648; Cass. 8 agosto 2011, n. 17087) l’onere di provare che la ritorsione ha costituito il motivo unico e determinante del licenziamento può essere assolto dal lavoratore (su cui quell’onere grava) anche mediante presunzioni. L’esistenza di un fatto ignoto può ritenersi provata per presunzione ex art. 2729, c.c., solamente qualora sia stata compiutamente accertata in via diretta l’esistenza di un fatto storico dotato di gravità, precisione e concordanza (Cass. 28 febbraio 2017, n. 19485, Cass. 26 giugno 2008, n. 17535; Cass. 9 agosto 2007, n. 17457😉 nella direzione del fatto ignoto.

No alla disdetta unilaterale del Ccnl

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La Cassazione afferma che è illegittima la disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro del contratto applicato seppure accompagnata da un congruo termine di preavviso. Solo al momento della scadenza contrattuale sarà possibile recedere dal contratto ed applicarne uno diverso a condizione che ne ricorrano i presupposti di cui all’art. 2069, c.c.

Cass. n° 21537 del 20.8.2019

 

Eccezione ex art. 1460 c.c. e tutela della salute

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L’excepito inadimpleti contractus presuppone non solo l’esistenza di un rapporto sinallagmatico tra i contraenti, ma anche la non contrarietà a buona fede dell’inadempimento da parte di colui che essa solleva. La giurisprudenza ha precisato che, ai fini della legittimità del rifiuto, questo dovrà essere proporzionale all’altrui comportamento,  considerata la funzione economico-sociale del contratto, nonché il peso delle rispettive condotte sull’equilibrio sinallagmatico, sugli interessi e sulle posizioni di ciascun contraente. Nell’ambito del rapporto di lavoro non trascurabile è certamente l’incidenza dell’inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore, tra cui ovviamente quelle di salute (ove debitamente certificate).Affinché venga dichiarato legittimo, non sarà imprescindibile l’avvallo giudiziale del rifiuto (attivando ad es.la procedura d’urgenza ex art. 700, c.p.c.), in quanto ciò, in assenza di una previsione normativa ad hoc,  porrebbe in capo al lavoratore un onere di entità non indifferente.

Cass., Sez. lav., 19 luglio 2019, n. 19579.

La pretesa contributiva di INPS non è soggetta a decadenza

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Il termine di due anni previsto dall’art 29, comma 2, d.lgs. n. 276/2003, non è applicabile all’azione promossa dagli enti previdenziali, soggetti alla sola prescrizione.

Cass. Sez. Lav. n° 22110 del 4.9.2019

Responsabilità del datore di lavoro e principio del concorso di colpa del danneggiato in tema di infortuni e malattie professionali

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Il datore di lavoro è totalmente esonerato da ogni responsabilità solo quando il comportamento del lavoratore assuma caratteri di abnormità, inopinabilità ed esorbitanza, necessariamente riferiti al procedimento lavorativo “tipico” ed alle direttive ricevute, in modo da porsi quale causa esclusiva dell’evento (Cass., n. 3786 del 2009): integrando così il cd. “rischio elettivo”, ossia una condotta personalissima del lavoratore, avulsa dall’esercizio della prestazione lavorativa o anche ad essa riconducibile, ma esercitata e intrapresa volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali, al di fuori dell’attività lavorativa e prescindendo da essa, come tale idonea ad interrompere il nesso eziologico tra prestazione ed attività assicurata (Cass., n. 18786 del 2014).

“Riders” : prevalenza della paga oraria su quella a cottimo e obbligo della assicurazione Inail, le novità del decreto in Gazzetta

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DECRETO-LEGGE 3 settembre 2019, n. 101 – Disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali (GU Serie Generale n. 207 del 4 settembre 2019).

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto legge che stabilisce livelli minimi di tutela per i prestatori impiegati con rapporti di lavoro non subordinato nell’ambito della consegna di cibo a domicilio e riceve ordini tramite una piattaforma digitale o una app (cd. riders).

Il decreto entrerà in vigore il 5 settembre 2019; dopo 180 giorni entreranno in vigore le disposizioni relative ai riders.

Prevalenza della paga oraria su quella a cottimo. Il decreto prevede anzitutto che il corrispettivo per i lavoratori di cui al comma 1 potrà essere determinato in base alle consegne effettuate purché in misura non prevalente.

I contratti collettivi potranno definire schemi retributivi modulari e incentivanti che tengano conto delle modalità di esecuzione della prestazione e dei diversi modelli organizzativi.

Il corrispettivo orario sarà riconosciuto a condizione che, per ciascuna ora lavorativa, il lavoratore accetti almeno una chiamata.

Obbligo della Assicurativa Inail. – I riders saranno e soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

A tal fine l’impresa che si avvale della piattaforma anche digitale sarà tenuta a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dalla normativa.

Tutele crescenti : il Tribunale di Milano rinvia alla Corte UE la norma contenuta nel Jobs Act

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Il Jobs Act e, in particolare, uno dei suoi principali decreti attuativi (D.lgs. n. 23/2015) ha introdotto, per tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 7 marzo 2015 e per tutti i lavoratori il cui contratto a termine sia stato convertito in contratto a tempo indeterminato dopo tale data, un nuovo regime sanzionatorio in caso di licenziamento illegittimo. L’intervento normativo non ha modificato solo il regime di tutele cui può avere accesso il lavoratore in caso di illegittimità del licenziamento individuale ma ha apportato modifiche anche alle tutele che possono essere invocate dai lavoratori licenziati illegittimamente nell’ambito di un licenziamento collettivo ex artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991.

Molti commentatori, subito dopo l’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti, hanno evidenziato che proprio con riferimento alle conseguenze sanzionatorie del licenziamento collettivo illegittimo si paleserebbe una evidente ed illegittima disparità di trattamento tra lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e lavoratori assunti dopo tale data. Questi ultimi, infatti, pur in presenza dei medesimi vizi che inficiano la legittimità del licenziamento collettivo, avrebbero accesso ad una tutela fortemente depotenziata per il solo fatto di essere stati assunti in una data successiva.

La recente ordinanza 5 agosto 2019 del Tribunale di Milano ravvisa in tale profilo un possibile punto di collisione tra la normativa interna e l’ordinamento eurounitario tale da indurre il Giudice ad esercitare, ai sensi dell’art. 267, paragrafo 3, TFUE, il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea per la verifica della corretta interpretazione del diritto eurounitario.