Di particolare interesse appare l’applicabilità o meno del divieto di licenziamento del dirigente in epoca COVID 19.

Sul punto meritano di essere svolte due distinte analisi in relazione ai licenziamenti collettivi e ai licenziamenti individuali.

Con riferimento ai licenziamenti collettivi, i dirigenti (senza alcuna distinzione), al pari di tutti gli altri lavoratori, non potranno essere coinvolti in procedure di licenziamento collettivo, nel senso, rispettivamente, del divieto di avvio di nuove procedure e della sospensione di quelle pendenti e avviate dopo il 23 febbraio 2020.

Un ragionamento necessariamente diverso si profila, invece, in relazione all’ipotesi di licenziamento individuale del dirigente.

A tal proposito, anche alla luce della consolidata giurisprudenza sull’argomento, il “divieto di recesso” nei confronti del dirigente appare a prima vista riconducibile e due distinte ipotesi :

· la prima ipotesi induce a ritenerlo inapplicabile ai dirigenti “apicali”, che pertanto potrebbero essere licenziati secondo la nozione di giustificatezza e ciò in quanto godono delle tutele contrattuali ma non di quelle della L. n. 604/1966, espressamente richiamata nella norma in commento;

· la seconda ipotesi, viceversa, induce a ritenerlo applicabile nei confronti dei dirigenti “non apicali”, i “pseudo-dirigenti”, e ciò in quanto destinatari, per consolidata giurisprudenza, delle tutele della L. n. 604/1966.

Il decreto “rilancio” è stato emanato nella tarda serata del 19 maggio 2020 (errata–corrige pubblicato in G.U. n. 129 del 20 maggio 2020, p. 31)  ed è stato pubblicato in gazzetta ufficiale solo il 19 maggio 2020, aprendo, quindi, alcuni problemi relativi al periodo 16-19 (fino al tramonto, poiché prima ne era impossibile la conoscibilità) maggio 2020 in cui il licenziamento per g.m.o. è stato consentito in mancanza di una previsione di legge che lo impedisse.

Se, dunque, può ritenersi che per il cessato periodo di sospensione e divieto il licenziamento intimato fosse nullo, costituendo l’art. 46 uno degli altri casi di nullità stabiliti dalla legge (art. 1418, comma 3, c.c.), e lo stesso nel nuovo periodo di sospensione e divieto prorogato (“cinque mesi”), non può sostenersi ugualmente per i licenziamenti irrogati nel limbo della emanazione del decreto “rilancio”. Per essi non sussiste, infatti, alcun limite legale e il diritto di recesso del datore può essere esercitato secondo i soli vincoli che la legge vigente pone : vale a dire la presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, anche oggettivo. Considerata la perdurante emergenza COVID-19 e la conseguente crisi economico-produttiva che ha generato, si potrebbe, così, configurare la medesima situazione (licenziamento per g.m.o.) per il passato periodo di divieto, per il periodo di vacatio legis e per il nuovo periodo di divieto : con uguale conseguenza (illegittimità e reintegrazione) per il passato ed il presente e diversa conseguenza (legittimità) per il periodo 16-19 (fino al tramonto) maggio 2020. Appare, allora, evidente la violazione dei principi di eguaglianza e ragionevolezza da parte dell’art. 46, come emendato dall’art. 80, d.l. n. 34 del 2020, laddove “di fronte a situazioni obbiettivamente omogenee si ha una disciplina giuridica differenziata, determinando discriminazioni arbitrarie e ingiustificate” (cfr. C. cost. 25 giugno 1981, n. 111). Nel caso del divieto di licenziamento per g.m.o., infatti, si attuerebbe una disparità di trattamento qualora si dichiarassero illegittimi i licenziamenti intimati a seguito dell’entrata in vigore del decreto “rilancio”, stante l’omogeneità degli stessi a quelli intimati legittimamente nel periodo di vacatio legis.

 

La Suprema Corte ha ritenuto correttamente applicato il principio di buona fede nell’esecuzione del contratto, anche riguardato sotto il peculiare profilo della tempestività della contestazione disciplinare, sul rilievo che la Corte territoriale, nel ritenere la ricorrenza nel caso di specie della giusta causa di recesso, ha, da un lato, attribuito rilevanza al dato della piena consapevolezza, da parte del lavoratore, della rilevanza disciplinare delle condotte addebitate, per essere state le stesse poste a base di altro provvedimento disciplinare assunto dalla società a carico del dipendente e, dall’altro, alla necessità di approfondire l’indagine sui comportamenti del lavoratore prima di procedere alla contestazione.

Cass., Sez. Lav., 6 aprile 2020, n. 7703

 

L’operatività aziendale delle grandi società impone l’adozione di criteri elastici nel determinare la legittimità delle clausole contrattuali che individuano il termine e le ragioni sostitutive. Infatti, se da un lato le micro e piccole imprese, con realtà poco strutturate e complesse, riescono a determinare con precisione le mansioni esatte e i ruoli delle persone da sostituire, le società più grandi, con strutture e organizzazioni caratterizzate da un ampio numero di dipendenti e dall’intercambiabilità degli stessi tra le posizioni lavorative, devono essere poste nelle condizioni di individuare le mansioni e le ragioni sostitutive in maniera flessibile e adeguata alla loro operatività.

Cass., Sez. Lav., Ord. 7 maggio 2020, n. 8612