Valida la rinunzia alle festività infrasettimanali nell’ambito del contratto individuale di lavoro

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La rinuncia al diritto all’astensione dalla prestazione nelle giornate festive infrasettimanali art. 2 l. n. 260/1949, può essere anche validamente inserita come clausola del contratto individuale di lavoro.

Il giudice dovrà attenersi ai seguenti principi: il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali è diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali, intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro; l’oggetto di detti accordi è chiaramente determinabile mediante il ricorso al riferimento normativo esterno costituito dalla l. n. n. 260/1949; il potere del datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi va esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza

Cass., Sez. Lav., 31 marzo 2021, n° 8958

 

Legittimo il licenziamento per utilizzo illecito del permesso ex legge 104

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Legittimo il licenziamento del lavoratore che ha sfruttato i giorni di permesso concessigli dall’azienda, alla luce della legge 104, per fare la spesa e per andare al mare con la propria famiglia.

L’assenza dal lavoro per usufruire del permesso ai sensi della legge 104/1992 deve infatti porsi in relazione causale diretta con lo scopo di assistenza al disabile, con la conseguenza che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari.

Cass., Sez. VI, ord. 16 giugno 2021, n° 17102

 

Obbligo vaccinale e conseguenze sul rapporto di lavoro in caso di rifiuto del lavoratore (pre e post d.l. 44/2021)

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“In ambito sanitario o sociosanitario e per lavoratori adibiti ad attività con tale contenuto, un ingiustificato rifiuto a sottoporsi alla vaccinazione contro il virus Sars Cov-2 rende la prestazione (ove non sia possibile la ricollocazione altrimenti del lavoratore) inutile ed irricevibile da parte del datore di lavoro, senza necessità di accertamenti ulteriori.

Ciò, anche prima dell’entrata in vigore del d.l. n. 44/2021 in quanto tale normativa costituisce un elemento esegetico utile ai fini della valutazione anche di fattispecie precedenti la sua entrata in vigore.

Legittimamente, pertanto, in assenza di mansioni diverse da quelle contrattuali, il datore di lavoro può disporre la sospensione del rapporto di lavoro sino ad avvenuta vaccinazione.

La libertà di autodeterminazione individuale del lavoratore nelle scelte inerenti le cure sanitarie, infatti, non può ricadere sul datore di lavoro e sui terzi, in quanto nell’attuale stato pandemico prevalgono l’esigenza di tutelare la salute collettiva e le esigenze organizzative datoriali”.

Tribunale di Modena, Sez. Lav., 19.5.2021

 

Applicazione di un dato CCNL. Fra dovere e possibilità.

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Il lavoratore può pretendere l’applicazione del trattamento retributivo determinato in un CCNL che, sebbene afferente l’attività datoriale, non sia stato stipulato da una o.s. alla quale il datore di lavoro è iscritto?

In linea con quanto affermato dalla giurisprudenza di legittimità, l’art. 2070 c.c. non opera rispetto alla contrattazione collettiva di diritto comune, la quale ha efficacia vincolante limitatamente ai soli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti ed a coloro che, in modo esplicito o implicito, abbiano prestato adesione al contratto.

Ne consegue che, anche ove il rapporto di lavoro sia regolato sulla base del CCNL proprio di un settore non corrispondente a quello dell’attività datoriale, non può ritenersi fondata la pretesa del lavoratore all’applicazione di un CCNL diverso, qualora il datore non vi sia obbligato in ragione dell’appartenenza all’o.s. stipulante.

Il dipendente potrà eventualmente richiamare la diversa disciplina collettiva come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto dal CCNL applicato.

Nel rapporto di lavoro, si rammenta, costituisce ius receptum che la retribuzione prevista dal contratto collettivo è ritenuta, sebbene in via presuntiva, proporzionata ed adeguata exart. 36 Cost.

Tuttavia la determinazione negoziale del trattamento economico non può essere oggetto di diretta applicazione se non nei limiti in cui le parti del rapporto siano obbligate in ragione della propria appartenenza alle oo.ss. stipulanti.

Viceversa, uno specifico contratto collettivo potrà costituire solo un parametro di valutazione circa l’adeguatezza della retribuzione.

Cass., Sez. Lav., 10 giugno 2021, n° 16376