«Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione, il dipendente che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a  tempo indeterminato posto dall’art. 36 comma 5 d.lgs. 30 marzo 2001 n. 165, al risarcimento  del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall’onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all’art. 32, comma 5, legge 4 novembre 2010 n. 183, e quindi nella misura pari ad un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 legge 15 luglio 1966 n. 604».

Cass., Sez. Lav., ord. 25 giugno 2020, n. 12718

Il lavoratore dovrà dimostrare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone perciò l’assorbimento.

Al fine di ricostruire la volontà negoziale delle parti, il giudice non può però prescindere dal comportamento tenuto dalle stesse, anche successivo alla conclusione del patto relativo al superminimo, ad esempio il fatto che l’emolumento sia rimasto inalterato nel tempo, nonostante gli incrementi retributivi intervenuti nel corso del rapporto di lavoro in occasione dei rinnovi contrattuali.

Cass., Sez. Lav., 5 giugno 2020, n. 10779

La Corte di cassazione, con la sentenza del 19 giugno 2020, n. 12041, in assolvimento della sua funzione nomofilattica, risolve la questione sorta in ambito dottrinale e giurisprudenziale sui criteri di accertamento della responsabilità del datore di lavoro in caso di azione del lavoratore proposta per il risarcimento del danno differenziale derivante da infortunio o malattia professionale e, per connessione, nell’ipotesi di azione di regresso esercitata dall’INAIL, preferendo la tesi che la responsabilità del datore di lavoro debba essere accertata con criteri di tipo civilistico, esattamente secondo le regole comuni della responsabilità contrattuale, anche in ordine all’elemento soggettivo della colpa ed al nesso causale tra fatto ed evento dannoso.

Questa soluzione, fondata sul superamento sia della logica transattiva su cui poggiava al momento della sua istituzione l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro sia del principio di prevalenza del giudizio penale rispetto a quello civile, restringe l’ambito operativo della regola del parziale esonero, di cui all’art. 10, d.P.R. n. 1124 del 1965 (t.u. infortuni sul lavoro e malattie professionali), escludendo che l’accertamento della responsabilità civile del datore di lavoro debba avvenire nel rispetto dei principi e delle regole proprie del processo penale.

Essendo la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo nozioni legali, la giurisprudenza ha escluso il carattere vincolante delle previsioni della contrattazione collettiva relative alle sanzioni disciplinari. L’organo giudicante, tuttavia, non può prescindere totalmente dalla ” scala valoriale” recepita dalle parti negoziali, costituendo essa uno dei parametri di riferimento nella definizione sostanziale della clausola generale di cui all’art. 2119 c.c. .

Cass. Sez. Lav., 7 maggio 2020, n. 8621.