Il parametro rappresentato dal trattamento economico minimo previsto dalla contrattazione collettiva deve intendersi “complessivo”, quindi inclusivo della retribuzione base e delle altre voci aventi natura retributiva. Tale trattamento rappresenta un limite al di sotto del quale non è possibile scendere, neanche per effetto di specifiche disposizioni derogatorie contenute nel regolamento cooperativo che, in quanto di minor favore rispetto alla contrattazione collettiva di categoria normativamente assunta a parametro dell’art. 36, Cost., sarebbero nulle.

Tribunale Milano, Sez. Lav., 29 ottobre 2019, n. 2457

 

La volontà del lavoratore di recedere dal contratto può essere desunta non solo da espresse e chiare manifestazioni della medesima (oralmente o per iscritto), ma anche da  comportamenti che essa palesino in modo inequivocabile, ad esempio l’allontanamento dal posto di lavoro per diversi giorni. Laddove non sia stata prevista una forma convenzionale per le dimissioni del lavoratore, esse possono desumersi dal concorso di più elementi indiziari, logicamente indicativi della volontà di recedere dal rapporto, non escludendosi che un comportamento omissivo possa fare presumere tale intento, secondo i principi dell’affidamento. Ne consegue che anche un inadempimento delle obbligazioni contrattuali è suscettibile di essere interpretato come espressione, per facta concludentia, della volontà del dipendente di interrompere il rapporto.

Cass., Sez. Lav., 10 ottobre 2019, n. 25583.

Qualora sia difficile, per la peculiarità del rapporto, individuare il discrimine tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, ai fini della individuazione della c.d. natura giuridica del rapporto, il primario parametro distintivo della subordinazione deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari che il giudice deve individuare in concreto, dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dall’effettivo svolgimento del rapporto, con la precisazione che i suddetti indici rivelatori della subordinazione consistono nella retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa, nell’orario di lavoro fisso e continuativo, nella continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali, dal vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia, dall’inserimento nell’organizzazione aziendale.

Tribunale Catania, Sez. Lav., 30 ottobre 2019, n. 4772

 

Gli appalti c.d. “endoaziendali” sono caratterizzati dall’affidamento ad un appaltatore esterno di attività strettamente attinenti al complessivo ciclo produttivo del committente.

Il divieto d’intermediazione opera tutte le volte in cui l’appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all’appaltatore lavoro i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto, ma senza che da parte sua ci sia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo.

Occorre pertanto di volta in volta procedere ad una dettagliata analisi di tutti gli elementi che caratterizzano il rapporto instaurato tra le parti allo scopo di accertare se l’impresa appaltatrice, assumendo su di sé il rischio economico dell’impresa, operi in condizioni di reale autonomia organizzativa e gestionale rispetto all’impresa committente; se sia provvista di una propria organizzazione d’impresa; se in concreto assuma su di sé l’alea economica insita nell’attività produttiva oggetto dell’appalto; infine se i lavoratori impiegati per il raggiungimento di tali risultati siano effettivamente diretti dall’appaltatore ed agiscano alle sue dipendenze.

L’assenza di quest’ultimo elemento, quindi l’assoggettamento dei dipendenti dello pseudo-appaltatore al potere direttivo e di controllo dell’effettivo utilizzatore delle prestazioni lavorative costituisce, secondo quanto evidenziato in giurisprudenza, uno degli indici principali dell’interposizione e, quindi della non genuinità dell’appalto.

Cfr. Tribunale di Bari – Sez. Lavoro 22.10.2019