Perché trovi applicazione il regime dell’inoppugnabilità della conciliazione, di cui all‘art. 2113, c.c., sono necessari due elementi: il primo, di carattere formale, attiene alla sede protetta presso la quale l’accordo deve essere concluso; il secondo, di ordine sostanziale, richiede che l’effettività dell’ assistenza prestata dal rappresentante sindacale al lavoratore, di modo che il rinunciante sia stato posto nella condizione di avere piena e puntuale conoscenza della portata e degli effetti scaturenti dagli atti abdicativi.

Tribunale Roma, Sez. III Lav. 8.5.2019 n. 4354

In tema di licenziamenti collettivi, l’ambito dei dipendenti tra i quali individuare i destinatari del provvedimento di riduzione del personale può essere limitato ad una unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda ove il datore di lavoro, nella comunicazione di apertura della procedura, ne indichi le oggettive ragioni organizzative e produttive, esplicitando altresì i motivi che impediscono di ovviare ai licenziamenti con il trasferimento dei dipendenti in esubero ad altre unità produttive.

Quindi, in caso di specificazione dei motivi, la scelta dei lavoratori da licenziare può essere limitata a quelli addetti all’unità produttiva o settore interessato, restando in ogni caso salva la loro idoneità ad essere utilizzati in altre unità o reparti aziendali, con onere di allegazione e prova della fungibilità nelle diverse mansioni a carico del lavoratori stessi.

Corte appello Firenze, sez. lav., 17 giugno 2019, n. 546

In tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice – nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro – individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall’art. 2119, c.c..

Corte appello Milano sez. lav., 18 giugno 2019, n. 1265

La richiesta datoriale del certificato relativo ai precedenti penali del dipendente è considerata legittima nella misura in cui sia ragionevolmente necessario subordinare l’assegnazione di determinate mansioni allo stato di incensuratezza del lavoratore in virtù della peculiarità dell’attività da svolgere (Cass. 29 novembre 1999, n. 13354; Cass. 30 marzo 1998, n. 3343; Trib. Milano 8 maggio 1982; Pret. Milano 17 giugno 1980).

In tema di abuso del diritto per utilizzo improprio del permesso di cui all’art. 33, l. n. 104 del 1992: “ove l’esercizio del diritto soggettivo non si ricolleghi alla attuazione di un potere assoluto e imprescindibile, ma presupponga un’autonomia comunque collegata alla cura di interessi, soprattutto ove si tratti – come nella specie – di interessi familiari tutelati nel contempo nell’ambito del rapporto privato e nell’ambito del rapporto con l’ente pubblico di previdenza, il non esercizio o l’esercizio secondo criteri diversi da quelli richiesti dalla natura della funzione può considerarsi abuso in ordine a quel potere pure riconosciuto dall’ordinamento.

L’abuso del diritto, così inteso, può dunque avvenire sotto forme diverse, a seconda del rapporto cui esso inerisce, sicché, con riferimento al caso di specie, rileva la condotta contraria alla buona fede, o comunque lesiva della buona fede altrui, nei confronti del datore di lavoro, che in presenza di un abuso del diritto al permesso si vede privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente e sopporta comunque una lesione (la cui gravità va valutata in concreto) dell’affidamento da lui riposto nel medesimo, mentre rileva l’indebita percezione dell’indennità e lo sviamento dell’intervento assistenziale nei confronti dell’ente di previdenza erogatore del trattamento economico”.

Tb. Bari Sez. Lav. 30.9.2019