La nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio ed il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall’art. 1, l. n. 604/1966, con la conseguenza che il recesso «ad nutum», intimato in assenza di valido patto di prova, equivale ad un ordinario licenziamento – soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo -, il quale, nel regime introdotto dal d.lgs. n. 23/2015, è assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria di cui all’art. 3, comma 1, del predetto d.lgs., non essendo riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione.

Cass., sez. lav., 14 luglio 2023, n. 20239

Fermo restando che, la partecipazione pubblica non muta la natura di soggetto privato della società –  che resta assoggettata al regime giuridico proprio dello strumento privatistico adoperato, salve specifiche disposizioni di segno contrario o ragioni ostative di sistema che portino ad attribuire rilievo alla natura pubblica del capitale impiegato e del soggetto che possiede le azioni della persona giuridica – l’art. 18, d.l. n. 112/2008 ha dettato regole diverse per le procedure di reclutamento del personale, sia delle società in mano pubblica di gestione dei servizi locali, che delle società a partecipazione pubblica totale o di controllo.

Per effetto dello stesso, dunque, alle suddette società si applicano le norme concernenti le procedure concorsuali e selettive delle amministrazioni pubbliche, la cui omissione determina la nullità del contratto di lavoro ai sensi dell’art. 1418, comma 1, c.c.

Così ha deciso la Suprema Corte con  ord. 29 settembre 2022, n. 28330.

In senso contrario, tuttavia, Cass., Sez. Unite., 27 marzo 2017, n. 7759.

La S.C., con la recente sentenza n. 26246 del 6 settembre 2022, ha statuito che “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

l D.L. 36/2022 (convertito, con modificazioni, dalla L. 29/6/22, n. 79) ha parzialmente modificato il contenuto dell’art 1677 bis c.c., al quale è stato aggiunto, tra gli ambiti di applicazione, il settore della logistica. Vista l’importanza strategica che tale settore ha ricoperto nel corso degli ultimi tre anni di pandemia, le organizzazioni sindacali di categoria hanno aspramente criticato tale modifica, in quanto ritenuta potenzialmente idonea a limitare il regime di responsabilità solidale tra committente e appaltatore sancito dall’art. 29, d.lgs. n. 276/03 (c.d. “Legge Biagi”) per i crediti dei lavoratori.

La nuova formulazione dell’art. 1677 c.c. (Prestazione di più servizi riguardanti il trasferimento di cose) dispone infatti che: “Se l’appalto ha per oggetto, congiuntamente, la prestazione di due o più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto, alle attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili”.

Prima della modifica, il testo era il seguente: “Se l’appalto ha per oggetto, congiuntamente, la prestazione di più servizi relativi alle attività di ricezione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto, alle attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili”.

Apparentemente il novellato art. 1677 bis c.c. potrebbe avere importanti risvolti nell’ambito della disciplina dei contratti di logistica integrata – per i quali è sempre stato considerato applicabile il regime di responsabilità solidale di cui all’art. 29 cit., tra committente / appaltatore / subappaltatore) – con riferimento ai quali non è raro imbattersi in fattispecie irregolari (con particolare riguardo ai trattamenti retributivi e contributivi riservati al personale impiegato), se non addirittura delittuose.

La norma, così come riformulata, sembrerebbe determinare – per i lavoratori coinvolti nei servizi di logistica – l’inapplicabilità del regime di responsabilità solidale tra committente e appaltatore per i crediti dei lavoratori sancito dall’art. 29, d.lgs. n. 276/03 in favore dell’applicabilità delle norme che disciplinano i meri contratti di trasporto, per i quali non vige il regime di responsabilità solidale tra committenti, appaltatori e subappaltatori.

Se così fosse ai contratti di logistica integrata si applicherebbe la disciplina dei contratti di trasporto, i quali prevedono un regime di tutela assai meno efficace di quello previsto dall’art. 29 D. Lgs. 276/2003.

Sebbene il novellato art. 1677 bis c.c. susciti più di qualche dubbio interpretativo, non si può fare a meno di rilevare che l’esclusione tout court del regime di responsabilità solidale anche nelle ipotesi di contratti di logistica si scontrerebbe con previsioni normative, pronunce giurisprudenziali e prassi consolidate. Da un lato, infatti, l’art. 29 del D. Lgs. 276/2003 riveste un’importanza non trascurabile dal punto di vista giuslavoristico. Dall’altro lato, la chiosa finale contenuta nel 1677 bis c.c., nel prevedere che “alle (sole) attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili”, sembra propendere per limitare l’applicazione del regime relativo ai contratti di trasporto alle sole fattispecie effettivamente inquadrabili come tali.

L’azienda che subentra nella gestione dell’appalto non è obbligata ad assumere il dipendente condannato per fatti connessi al traffico di stupefacenti.

E ciò perché, nonostante la clausola di salvaguardia, il nuovo datore può effettuare verifiche sull’attitudine professionale del dipendente che lo possono esonerare dall’obbligo

Cass., sez. lav., 14 luglio 2022, n° 22212