Licenziamento disciplinare : illegittimo se la condotta “extra lavorativa”, seppure di particolare disvalore sociale, non influisce sul rapporto di lavoro

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È illegittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore per il solo fatto di essere stato denunciato dalla compagna per maltrattamenti. La Suprema Corte, sulla base della decisione dei giudici di merito, ha rilevato che la condotta extra lavorativa, seppure deprecabile, nel caso di specie non aveva avuto alcuna incidenza sul rapporto di lavoro, nemmeno in via riflessa, avuto riguardo in particolare alla condotta mai violenta e/o aggressiva dell’operaio in vent’anni di impiego, al ruolo meramente esecutivo al quale era addetto e all’assenza di qualsivoglia nocumento all’immagine dell’azienda. È dunque tornata a ribadire il consolidato principio secondo il quale: “Le condotte extra lavorative non possono rilevare ai fini della sussistenza di una giusta causa di recesso a meno che le stesse non abbiano un riflesso, anche solo potenziale, sulla funzionalità del rapporto di lavoro”

Cass., Sez. Lav., 24 luglio 2023, n. 22077

 

“Manifesta insussistenza del fatto”: la questione di legittimità costituzionale dell’art. 18 St. Lav.

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Il Tribunale di Ravenna ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 18, comma 7, l. n. 300/70, con riferimento agli artt. 1, 3, primo e secondo comma, 4, 24, 35 Cost., nella parte in cui prevede che, in caso di insussistenza del fatto, per disporre la reintegra occorra un quid pluris rappresentato dalla dimostrazione della “manifesta” insussistenza del fatto stesso.

Si domanda alla Corte Costituzionale l’eliminazione della particella “manifesta” contenuta nell’art. 18, comma 7, l. n. 300/70, così come risultante dalla modifica ad opera della l. n. 92/2012, con la conseguente spettanza della tutela reintegratoria in ipotesi di insussistenza del fatto di g.m.o. economico.

In particolare, il Tribunale osserva che la particella normativa in contestazione si muove su una direttrice diametralmente opposta rispetto a quanto imposto dall’art. 3, comma 2, Cost., mirando in concreto a pregiudicare la situazione giuridica del lavoratore di fronte ad un atto di licenziamento economico in ordine al quale il giudice ha ritenuto l’insussistenza del fatto posto alla base dell’atto espulsivo, anche e semplicemente per non averlo il datore di lavoro dimostrato.

Cambio d’appalto cd. “labour intensive” e ritenuta inesistenza del trasferimento di ramo d’azienda

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La Corte d’appello di Genova (n. 84/2021) ha rigettato la domanda afferente l’accertamento di un trasferimento del ramo d’azienda ex art. 2112 c.c. in un cambio appalto per i servizi di pulizia intervenuto nell’ambito dell’art. 4 CCNL Multiservizi.
Nello specifico i giudici genovesi hanno escluso che l’ipotesi di un c.d. appalto “labour intensive” (quando l’elemento della manodopera prevalga sull’apporto di beni strumentali) comporti automaticamente un trasferimento del ramo d’azienda e ciò dal momento in cui, per identificare il gruppo di lavoratori impiegati in appalto alla stregua di un ramo d’azienda, è necessario che il medesimo gruppo sia dotato di una professionalità tale appunto da configurarlo alla stregua di un ramo d’azienda.
In ogni caso ha ritenuto insussistente l’ipotesi di cui all’art. 2112 c.c., posto che l’aggiudicataria, nel subentro, ha organizzato diversamente le squadre di lavoro presenti in appalto, ciò in quanto per la lettera a) dell’art. 4 del CCNL Multiservizi, il nuovo appaltatore potrebbe decidere di impiegare sul servizio tutti i lavoratori del precedente appaltatore unitamente al proprio personale dipendente, organizzando l’orario di lavoro complessivo tra tutti con diversa distribuzione dell’orario di ciascun dipendente.
Corte d’Appello di Genova Sez. Lavoro R.G. n° 154 / 2020

Inesistenza termini di decadenza per il licenziamento ingiustificato del dirigente

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In tema di licenziamento dei dirigenti, i termini di decadenza ed inefficacia dell’impugnazione stabiliti dall’art. 6 della l. n. 604 del 1966, come modificato dall’art. 32 della l. n.183 del 2010, non si applicano alle ipotesi di ingiustificatezza convenzionale del recesso, cui consegue la tutela meramente risarcitoria dell’indennità supplementare.

Cass., Sez. Lav., 8 gennaio 2020, n° 148

 

Sull’obbligo di vigilanza del regolare versamento dei contributi

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Ai sensi della l. n. 1084 del 1971 sussiste in capo all’INPS un generale dovere di vigilare sul corretto versamento della contribuzione dovuta da parte delle imprese in favore dei dipendenti.

Se tale obbligo di vigilanza sussiste, ne discende il diritto per il lavoratore ad ottenere in caso di mancato regolare versamento, l’integrazione da parte dell’Istituto di previdenza.

In ultimo e in caso di risposta positiva ai precedenti quesiti, può il datore di lavoro essere responsabile nei confronti dell’INPS a titolo di rivalsa e, verso il lavoratore a titolo risarcitorio.

Tribunale Catania, Sez. Lav., 7 novembre 2019, n° 4898

 

Dimissioni desumibili da comportamenti omissivi

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La volontà del lavoratore di recedere dal contratto può essere desunta non solo da espresse e chiare manifestazioni della medesima (oralmente o per iscritto), ma anche da  comportamenti che essa palesino in modo inequivocabile, ad esempio l’allontanamento dal posto di lavoro per diversi giorni. Laddove non sia stata prevista una forma convenzionale per le dimissioni del lavoratore, esse possono desumersi dal concorso di più elementi indiziari, logicamente indicativi della volontà di recedere dal rapporto, non escludendosi che un comportamento omissivo possa fare presumere tale intento, secondo i principi dell’affidamento. Ne consegue che anche un inadempimento delle obbligazioni contrattuali è suscettibile di essere interpretato come espressione, per facta concludentia, della volontà del dipendente di interrompere il rapporto.

Cass., sez. lav., 10 ottobre 2019, n. 25583.

Mancato gradimento del lavoratore da parte della società committente e legittimità del trasferimento

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Il  trasferimento disposto in applicazione della clausola di gradimento, determinante una “incompatibilità ambientale” è stato considerato dalla giurisprudenza “riconducibile alle esigenze tecniche, organizzative e produttive legittimanti il trasferimento dei lavoratori (ai sensi dell’art. 2103, c.c.).

Tribunale Reggio Calabria, Sez. Lav., decr. rigetto, 30 maggio 2019, n. 10071

Limiti all’utilizzo dei dati acquisti mediante controlli c.d. difensivi: quando si applica l’art. 4, st. lav.?

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Il nuovo art. 4, l. n. 300 del 1970, consente l’installazione di impianti dai quali possa derivare il controllo a distanza dei lavoratori ma a determinate condizioni e al solo fine di difendere il patrimonio aziendale. Qualora dagli strumenti impiegati per rendere la prestazione lavorativa possa derivare anche un controllo, questo dovrà essere conforme al Codice della privacy, recte art. 11, d.lgs. n. 196 del 2003, ed il lavoratore dovrà esserne previamente informato.

Sulla rilevabilità d’ufficio delle cause di nullità del licenziamento

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La disciplina della invalidità del licenziamento è caratterizzata da specialità, rispetto a quella generale della invalidità negoziale, desumibile dalla previsione di un termine di decadenza per impugnarlo e di termini perentori per il promovimento della successiva azione di impugnativa, che resta circoscritta all’atto e non è idonea a estendere l’oggetto del processo al rapporto, non essendo equiparabile all’azione con la quale si fanno valere diritti autodeterminati. Conseguentemente, l’eventuale nullità del licenziamento non può essere rilevata d’ufficio, dovendo la pronuncia rimanere circoscritta alle ragioni di illegittimità ritualmente dedotte dalla parte.

Il bilanciamento degli interessi tra lavoratore disabile e datore di lavoro

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Alla luce della normativa e della giurisprudenza nazionale ed europea, il diritto del lavoratore disabile alla adozione di accorgimenti che consentano l’espletamento della prestazione lavorativa trova un limite nella organizzazione interna dell’impresa e, in particolare, nel mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa stessa nonché nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate e, in ogni caso, di mansioni che ne valorizzino l’esperienza e la professionalità acquisita.