Articoli

Le novità introdotte sul periodo di prova nei contratti a termine dal “Collegato Lavoro” (Legge n. 203 / 2024)

/in /da

Il Collegato Lavoro 2024 (Legge n. 203/2024 in G.U. 303/2024) introduce rilevanti indicazioni in relazione alla disciplina del periodo di prova nei contratti a tempo determinato, esplicitando le definizioni contenute nell’art. 7, comma 2 del D.Lgs. n. 104/2022 che di seguito si riporta:

“nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego”.

Più in particolare, l’art. 13 del Collegato Lavoro prevede che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la proporzionalità obbligatoria consiste in 1 giorno di prova effettiva per ogni 15 giorni di calendario di rapporto di lavoro con i seguenti limiti minimi e massimi: non meno di 2 giorni e non più di 15 giorni per contratti “aventi durata non superiore a sei mesi”; fino a 30 giorni per contratti “aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Queste modifiche sembrano basarsi – riproducendone il tenore letterale della formulazione – sui considerando 27 e 28 della Direttiva (UE) 2019/1152, che, enunciando il principio di ragionevolezza della durata dei periodi di prova per finalità di sicurezza e stabilità sociale (“l’ingresso nel mercato del lavoro o la transizione verso una nuova posizione non dovrebbe implicare un lungo periodo di insicurezza” secondo il considerando 27), specifica la necessità di garantire proporzionalità per i contratti di durata inferiore a 12 mesi.

Più in particolare, il considerando 28 della Direttiva, considera ragionevole durata massima generale del periodo di prova un intervallo compreso tra 3 e 6 mesi in base all’esperienza di “un cospicuo numero di Stati membri”, con l’eccezione del caso di posizioni dirigenziali, esecutive o della pubblica amministrazione, o se ciò è nell’interesse del lavoratore, come nel contesto di misure specifiche per la promozione dell’occupazione a tempo indeterminato, in particolare per i lavoratori giovani. Inoltre, sempre il considerando 28 della Direttiva specifica che nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato inferiori a 12 mesi, gli Stati membri dovrebbero assicurare che la durata di tale periodo di prova sia adeguata e proporzionale alla durata prevista del contratto e alla natura dell’impiego.

Evoluzioni sulla prova del vincolo di subordinazione in tema di prestazioni intellettuali

/in /da

In caso di prestazioni di natura intellettuale o professionale l’assoggettamento del lavoratore alle direttive datoriali si presenta in forma attenuata, in quanto non agevolmente apprezzabile a causa dell’atteggiarsi del rapporto, sicché è necessario ricorrere a criteri complementari e sussidiari, anche se non espressamente indicati dalla legge, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima organizzazione imprenditoriale.

Cass. Civ. sez. lav., 7 ottobre 2024, n. 26138

 

 

Staff leasing: alla Corte di Giustizia la questione sulla compatibilità della normativa interna in tema di lavoro somministrato rispetto al quadro unionale

/in /da

Il Tribunale di Reggio Emilia, in applicazione dell’art. 267 par. 1, lett. b) e paragrafo 2 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea, ha sottoposto alla Corte di Giustizia la seguente pregiudiziale:

«Se l’art. 5.5 della Direttiva 19 novembre 2008, n. 2008/104/CE debba essere interpretato nel senso che osti all’applicazione dell’art. 34 1 comma e seguenti relativi alla somministrazione a tempo indeterminato nelle parti in cui il cd. staff leasing : a) non prevede limiti alla missione del medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice; b) non subordina la legittimità del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo del ricorso alla somministrazione stessa; c) non prevede il requisito della temporaneità dell’esigenza produttiva propria dell’impresa utilizzatrice quale condizione di legittimità del ricorso a tale forma di contratto di lavoro.»

Le novità introdotte dal Collegato Lavoro (Legge n. 203 / 2024) sulla durata del periodo di prova nei contratti a termine

/in /da

Il Collegato Lavoro 2024 (Legge n. 203/2024 in G.U. 303/2024) introduce rilevanti indicazioni in relazione alla disciplina del periodo di prova nei contratti a tempo determinato, esplicitando le definizioni contenute nell’art. 7, comma 2 del D.Lgs. n. 104/2022 che di seguito si riporta:

“nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego”.

Più in particolare, l’art. 13 del Collegato Lavoro prevede che, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la proporzionalità obbligatoria consiste in 1 giorno di prova effettiva per ogni 15 giorni di calendario di rapporto di lavoro con i seguenti limiti minimi e massimi: non meno di 2 giorni e non più di 15 giorni per contratti “aventi durata non superiore a sei mesi”; fino a 30 giorni per contratti “aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.

Queste modifiche sembrano basarsi – riproducendone il tenore letterale della formulazione – sui considerando 27 e 28 della Direttiva (UE) 2019/1152, che, enunciando il principio di ragionevolezza della durata dei periodi di prova per finalità di sicurezza e stabilità sociale (“l’ingresso nel mercato del lavoro o la transizione verso una nuova posizione non dovrebbe implicare un lungo periodo di insicurezza” secondo il considerando 27), specifica la necessità di garantire proporzionalità per i contratti di durata inferiore a 12 mesi.

Più in particolare, il considerando 28 della Direttiva, considera ragionevole durata massima generale del periodo di prova un intervallo compreso tra 3 e 6 mesi in base all’esperienza di “un cospicuo numero di Stati membri”, con l’eccezione del caso di posizioni dirigenziali, esecutive o della pubblica amministrazione, o se ciò è nell’interesse del lavoratore, come nel contesto di misure specifiche per la promozione dell’occupazione a tempo indeterminato, in particolare per i lavoratori giovani. Inoltre, sempre il considerando 28 della Direttiva specifica che nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato inferiori a 12 mesi, gli Stati membri dovrebbero assicurare che la durata di tale periodo di prova sia adeguata e proporzionale alla durata prevista del contratto e alla natura dell’impiego.

Quando l’impossibilità di repechage in azienda giustifica realmente il licenziamento

/in /da

Il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare l’organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore, ma deve dimostrare solo l’assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente, non potendo il giudice, una volta emersa la prova della soppressione del posto, imporre al datore di mantenere una posizione di lavoro anche inferiore, poiché si sostituirebbe all’imprenditore nel compito di organizzazione aziendale che a lui compete.

Corte d’Appello dell’Aquila sentenza n. 258/2021

 

Ai confini della realtà ! Il dipendente in malattia può svolgere attività secondarie se compatibili con lo stato patologico lamentato e con buona fede

/in /da

È giustificato, nell’ambito dei principi generali di valutazione della gravità e proporzionalità della condotta con riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, il licenziamento del dipendente per una condotta a lui addebitata di tipo artificioso, in violazione degli obblighi di lealtà e correttezza, perché diretta, tramite la simulazione di uno stato fisico incompatibile con lo svolgimento dell’attività lavorativa, non solo all’assenza dal lavoro, ma anche al vantaggio indebito della partecipazione in orario di lavoro a partita di calcio già programmata (nell’ambito di campionato regionale), implicante uno sforzo fisico gravoso.

Nel licenziamento disciplinare, se un dipendente svolge un’altra attività durante un’assenza per malattia, il datore di lavoro deve dimostrare che la malattia è simulata o che l’attività potrebbe pregiudicare il ritorno al lavoro. Il dipendente può svolgere attività secondarie, purché compatibili con la malattia e con buona fede.

Cass. Civ. sez. lav., 5 settembre 2024, n. 23852 | Cass. Civ. sez. lav., 5 settembre 2024, n. 23858

 

Infortunio mortale del lavoratore: responsabilità del CdA tra conferimenti di deleghe e carenze di procedimentalizzazione dell’attività produttiva

/in /da

In tema di identificazione delle responsabilità penali all’interno delle strutture organizzative complesse, la Suprema Corte ha avallato il filone ermeneutico di legittimità che riconosce: «Il fatto che nel primo caso venga in rilievo il trasferimento di alcune funzioni e nel secondo caso la concentrazione dell’esercizio (rectius: della gestione) della funzione, determina conseguenze in ordine al contenuto della delega, nonché in ordine alla modulazione dei rapporti fra deleganti e delegati. Sotto il primo profilo, ad esempio, mentre nella disciplina dettata dall’art. 16 D. Lgs. n. 81 del 2008, il conferimento del potere di spesa è requisito essenziale della delega di funzioni e deve essere adeguato in relazione alle necessità connesse allo svolgimento delle funzioni delegate, nella disciplina della delega gestoria, che, si ricorda, è rilasciata a un soggetto già investito della funzione datoriale e dei relativi poteri ivi compreso quello di spesa, non vi è analogo riferimento. Mentre non sono delegabili da parte del datore di lavoro ai sensi del citato art. 16 gli obblighi che costituiscono l’essenza della funzione datoriale e della sua preminente posizione di garante, ovvero la valutazione del rischio, preordinata alla pianificazione e predisposizione delle misure necessarie, e la nomina del responsabile del servizio prevenzione e protezione, la delega gestoria permette che tali adempimenti vengano eseguiti dal delegato, mutando il contenuto del dovere prevenzionistico facente capo ai deleganti. L’attività di vigilanza richiesta dall’art. 16, comma 3, D. Lgs. n. 81 del 2008, infatti, è differente dal dovere di controllo imposto ai membri del consiglio di amministrazione deleganti, che, come visto, dev’essere ricondotto agli obblighi civilistici di cui agli artt. 2381, comma 3, e 2932, comma 2, cod. civ. In tale ultimo caso, stante la concentrazione dell’esercizio dei poteri in capo a una figura che è già datore di lavoro, a riguardo dei deleganti si potrà configurare un dovere di verifica sulla base del flusso informativo, dell’assetto organizzativo generale e un vero e proprio potere di intervento anche con riferimento all’adozione di singole misure specifiche nel caso in cui vengano a conoscenza di fatti pregiudizievoli, id est di situazioni di rischio non adeguatamente governate. In conseguenza della violazione di tali obblighi, i membri del consiglio d’amministrazione potranno essere ritenuti responsabili di violazione alla normativa antinfortunistica e degli eventi causalmente collegati».

Contratti a termine nella P.A.: fissata l’entità del risarcimento del c.d. danno comunitario per reiterazione illegittima o abusiva

/in /da

Sulla base di quale parametro deve essere stabilita l’entità del risarcimento per il danno conseguente all’illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato presso la P.A.?

In caso di reiterazione di contratti a tempo determinato, affetti da nullità perché stipulati in assenza di ragioni giustificative, l’art. 36 TUPI esclude la possibilità di una conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La giurisprudenza, anche alla luce dell’orientamento seguito dalla CGUE in conformità al canone dell’effettività della tutela (ordinanza del 12 dicembre 2013, C-50/13) ha riconosciuto al lavoratore il diritto ad ottenere, con esonero dall’onere di provare il concreto pregiudizio subìto, del c.d. danno comunitario nei limiti previsti dall’art. 32, co. 5, L. n. 183/2010 (successivamente trasfuso nell’art. 28 D.lgs. n. 81/2015).

In materia, tuttavia, si segnala il D.L. del 16 settembre  u.s. : con l’art. 12 di tale Decreto,  infatti, è stato modificato l’art. 36, comma 5, L. n. 165/2001, prevedendo che l’entità del risarcimento da riconoscere al lavoratore in caso di abuso nell’utilizzo del contratto a termine, in particolare in caso di stipula reiterata di contratti a termine in successione, deve essere ricompresa tra 4 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR (anziché compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità). Il giudice, così come già chiarito dalla giurisprudenza precedente, dovrà tenere in conto la “gravità della violazione” da determinarsi, in particolare, in funzione del numero e della durata dei contratti a termine che si sono succeduti tra dipendente e P.A. Non è esclusa, infine, la possibilità per il lavoratore di provare il “maggior danno” subito.

Cass. Civ. sez. lav., 17 giugno 2024, n. 16778

 

Il dipendente ha diritto di accedere al proprio fascicolo personale anche a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro

/in /da

Il diritto di accesso ai dati personali da parte del lavoratore costituisce un principio cardine del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR), applicabile anche nel rapporto di lavoro. Tale diritto consente al lavoratore di controllare la gestione delle informazioni che lo riguardano, garantendo una piena trasparenza nella relazione con il datore di lavoro. Il Provvedimento n. 137 del 2024 del Garante Privacy, che ha imposto una sanzione di 20.000 euro ad una Banca di Credito Cooperativo, rappresenta un esempio concreto di come le aziende possano incorrere in violazioni qualora non gestiscono in modo corretto le richieste dei soggetti interessati.

Sicurezza sul lavoro: il lavoratore non è tenuto ad indicare le norme di sicurezza violate in caso di infortunio

/in /da

Il lavoratore che si sia infortunato sul luogo di lavoro deve indicare anche quali norme sulla sicurezza sono state violate dal datore?

In caso di infortunio sul lavoro, il dipendente che agisca in giudizio contro il datore per il risarcimento integrale del danno patito ha l’onere di provare il fatto costituente inadempimento e il nesso causale tra questo e il danno, ma non anche la colpa della controparte, nei cui confronti opera la presunzione di cui all’art. 1218 c.c.

Con riferimento al primo elemento è necessario considerare il contenuto dell’obbligo rispetto al quale la condotta datoriale è qualificabile come inadempimento. Posto che l’art. 2087 c.c. pone un generale obbligo di tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore, senza ulteriori specificazioni in merito alle condotte omissive e commissive destinate a sostanziarlo, l’onere gravante in capo al dipendente non potrebbe estendersi fino a comprendere anche l’individuazione delle specifiche norme di cautela violate, in special modo ove non si tratti di misure tipiche o nominati.

Cass. Civ. sez. lav., 5 aprile 2024, n. 9120