Gli appalti c.d. “endoaziendali” sono caratterizzati dall’affidamento ad un appaltatore esterno di attività strettamente attinenti al complessivo ciclo produttivo del committente.

Il divieto d’intermediazione opera tutte le volte in cui l’appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all’appaltatore lavoro i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto, ma senza che da parte sua ci sia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo.

Occorre pertanto di volta in volta procedere ad una dettagliata analisi di tutti gli elementi che caratterizzano il rapporto instaurato tra le parti allo scopo di accertare se l’impresa appaltatrice, assumendo su di sé il rischio economico dell’impresa, operi in condizioni di reale autonomia organizzativa e gestionale rispetto all’impresa committente; se sia provvista di una propria organizzazione d’impresa; se in concreto assuma su di sé l’alea economica insita nell’attività produttiva oggetto dell’appalto; infine se i lavoratori impiegati per il raggiungimento di tali risultati siano effettivamente diretti dall’appaltatore ed agiscano alle sue dipendenze.

L’assenza di quest’ultimo elemento, quindi l’assoggettamento dei dipendenti dello pseudo-appaltatore al potere direttivo e di controllo dell’effettivo utilizzatore delle prestazioni lavorative costituisce, secondo quanto evidenziato in giurisprudenza, uno degli indici principali dell’interposizione e, quindi della non genuinità dell’appalto.

Cfr. Tribunale di Bari – Sez. Lavoro 22.10.2019

La volontà del lavoratore di recedere dal contratto può essere desunta non solo da espresse e chiare manifestazioni della medesima (oralmente o per iscritto), ma anche da  comportamenti che essa palesino in modo inequivocabile, ad esempio l’allontanamento dal posto di lavoro per diversi giorni. Laddove non sia stata prevista una forma convenzionale per le dimissioni del lavoratore, esse possono desumersi dal concorso di più elementi indiziari, logicamente indicativi della volontà di recedere dal rapporto, non escludendosi che un comportamento omissivo possa fare presumere tale intento, secondo i principi dell’affidamento. Ne consegue che anche un inadempimento delle obbligazioni contrattuali è suscettibile di essere interpretato come espressione, per facta concludentia, della volontà del dipendente di interrompere il rapporto.

Cfr. Cass. Sez. Lav., 10 ottobre 2019, n. 25583.

l secondo comma dell’art. 2120, c.c., relativamente alla retribuzione annua  costituente la base di calcolo del TFR, dispone che essa ricomprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro (compreso l’equivalente delle prestazioni in natura), a titolo non occasionale, escluso invece quanto il lavoratore ha ricevuto a titolo di rimborso spese.

Tuttavia la medesima disposizione fa salve eventuali diverse previsioni contenute nei contratti collettivi.

Pertanto la regola generale è quella della omnicomprensività, mentre eccezioni alla stessa possono essere contemplate dalla contrattazione collettiva, autorizzata ex legge anche a prevedere, sempre ai fini del calcolo del TFR, una diversa nozione di retribuzione. Si precisa che i criteri di quantificazione di cui all’art. 2120, c.c., potranno essere derogati solo dalla normativa collettiva successiva all’entrata in vigore della novella legislativa (1982), con esclusione di eventuali richiami a norme pattizie previgenti.

Cass. Sez. Lav. 25 settembre 2019 n. 23932.

Nel bilanciamento dell’interesse del datore al ridimensionamento dell’organico, in una situazione di crisi economica, con quello dell’assunto obbligatoriamente alla conservazione del posto di lavoro, il legislatore privilegia quest’ultimo. Ne consegue che il recesso di cui all’art. 4, comma 9, l. n. 223 del 1991, esercitato nei confronti del lavoratore disabile è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei dipendenti rimanenti, occupati obbligatoriamente, sia inferiore alla quota di riserva prevista all’art. 3, l. n. 223 del 1991.

Tale norma, infatti, mira a promuovere l’inserimento nel mondo del lavoro del disabile, evitando che in occasione di licenziamenti individuali, o collettivi, motivati da ragioni economiche, il datore possa violare le disposizioni afferenti la presenza percentuale in azienda di personale appartenente alle categorie protette, la cui assunzione sia avvenuta  conformità all’obbligo di legge.

I conferente è la circostanza del rifiuto alla ricollocazione considerato che non è possibile parlare di obbligo di repechage in ipotesi di licenziamento ex l. n. 223 del 1991.

Cass. Sez. Lav. 15 ottobre 2019, n. 26029

Lo ius variandi del datore di lavoro attualmente è collegato ad un duplice limite: il primo, la nozione di categoria (dirigente, quadro, impiegato, operaio) di fonte legale; il secondo, la nozione di inquadramento (I livello, II livello, III livello ecc.) di fonte contrattuale collettiva.

Ai sensi del nuovo testo dell’art. 2103, c.c., ferma la categoria legale, il dipendente può, dunque, essere adibito a una qualsiasi delle qualifiche previste dalla contrattazione collettiva all’interno del medesimo livello di inquadramento.

Nel caso dei contratti collettivi dei dirigenti, ove non è prevista differenziazione di inquadramento, il limite resta quello della categoria per cui il datore di lavoro può adibire il dirigente a qualunque mansione, purché di contenuto dirigenziale.

Ai fini del vaglio della legittimità del comportamento datoriale ai sensi dell’art. 2103, c.c. – nuova formulazione – nei confronti dei dirigenti cosiddetti “apicali”, è necessario fare riferimento a parametri differenti rispetto a quelli utilizzabili per gli altri lavoratori: quali, ad esempio, l’importanza strategica della scelta dell’adibizione del dirigente a mansioni inferiori, ed il rapporto fiduciario, particolarmente intenso, che lega datore e prestatore di lavoro con qualifica dirigenziale.

In senso conforme

Cass., sez. lav., 10 gennaio 2018, n. 330