Nell’ipotesi di ordine di reintegrazione del lavoratore ai sensi dell’art. 18, st. lav., nel testo applicabile anteriormente alle modifiche apportate dalla l. n. 92 del 2012, il diritto al risarcimento del danno non è subordinato – diversamente da quanto accade nel caso di nullità del termine apposto al contratto a tempo determinato – alla messa in mora del datore di lavoro mediante l’offerta della prestazione lavorativa da parte del prestatore (nella specie, un lavoratore, dopo la sentenza di accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli dalla società poi fallita, con relative condanne reintegratoria e risarcitoria, si era visto escludere dallo stato passivo il credito avente per oggetto le retribuzioni maturate anche nel periodo successivo alla sentenza, sul presupposto, censurato dalla S.C., di non aver provato l’offerta della prestazione alla società datrice).

Cass., sez. lav., 6 giugno 2019, n. 15379

La migliore efficienza gestionale o anche l’esigenza d’incremento del profitto che si traducano in un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo da attuare mediante soppressione di una posizione lavorativa possono integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Corte appello Milano, sez. lav., 21 giugno 2019, n. 1313

In tema di interposizione fittizia di manodopera nell’appalto di opere o servizi, si applica il disposto del d.lgs. n. 276 del 2003, art. 27, comma 2, dettato in tema di somministrazione irregolare e richiamato dall’art. 29, comma 3-bis, che disciplina l’appalto illecito, secondo cui tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Il suddetto art. 27, cit., va collegato alla disciplina dettata dall’art. 1180, comma 1, c.c., e impone la verifica in concreto dell’avvenuta soddisfazione delle pretese contributive formulate dagli enti previdenziali.

Cass. ord. 8.7.2019 n° 18278

Il datore di lavoro non può addurre in giudizio, a giustificazione del licenziamento, fatti diversi da quelli già indicati nella motivazione enunciata al momento dell’intimazione del recesso, ma soltanto dedurre mere circostanze confermative o integrative che non mutino la oggettiva consistenza storica dei fatti anzidetti; il principio di contestualità ed immodificabilità della motivazione ha natura imperativa e la sua violazione è sanzionata con l’inefficacia del licenziamento.

In caso di azione giudiziale proposta per dedurre un vizio del licenziamento diverso da quello fatto valere con un precedente ricorso, il termine di decadenza di cui all’art. 6, comma 2, l. n. 604 del 1966, come sostituito dall’art. 32, comma 1, l. n. 183 del 2010 e modificato dall’art. 1, comma 38, l. n. 92 del 2012, decorre comunque dalla data di spedizione dell’impugnativa del licenziamento, senza che rilevi che tale azione si fondi su motivi di recesso nuovi, addotti nel corso del primo giudizio. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto irrilevante, ai fini della decadenza, che le circostanze poste a fondamento dell’azione di nullità del licenziamento per motivi discriminatori fossero emerse in sede di libero interrogatorio del datore di lavoro, nel giudizio avente ad oggetto l’annullabilità dello stesso licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo).

Cass. Sez. Lav. n° 7851 del 20.3.2019

Il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale deve ritenersi incluso nell’orario di lavoro nel caso in cui esso sia assoggettato al potere di conformazione del datore. Tuttavia, è indispensabile procedere ad una valutazione globale della disciplina osservata in seno all’organizzazione aziendale, potendosi riscontrare, ove risulti che il lavoratore goda di un trattamento di miglior favore rispetto a quello normativo, una compensazione della mancata inclusione nell’orario retribuito del c.d. tempo tuta.

Cass. Sez. Lav. 28.3.2018 n° 7738