L’art. 8 D.L. 138/2011, conv. con mod. in L. 148/2011, deve essere interpretato, secondo il suo chiaro tenore letterale e l’intenzione del legislatore, come istitutivo della possibilità delle specifiche intese illustrate nelle materie, da intendere come tassative e pertanto rigorosamente tipizzate nella loro individuazione, riguardanti l’organizzazione del lavoro e, in particolare, le “modalità di disciplina del rapporto di lavoro” (secondo comma, lett. e): nel senso di accordi di rimodulazione organica delle regole di svolgimento della prestazione lavorativa, nel suo assetto di orari, mansioni, organizzazione complessiva delle relazioni interne all’impresa nel proporzionato equilibrio dei reciproci diritti e doveri delle parti del rapporto.

Nel caso di specie la Cassazione ha dichiarato illegittima, per violazione dell’art. 8 D.L. 138/2011 conv. con mod. in L. 148/2011, la riduzione di retribuzione stabilita, in misura del 15%, dal punto 2 dell’accordo aziendale 6 settembre 2013, nonostante l’espressa delega contenuta nell’Accordo Interconfederale del 28.06.2011, in quanto non definibile quale intervento di disciplina del rapporto di lavoro, per la mancata contestualità della suddetta riduzione immediata e della riorganizzazione complessiva del lavoro, da realizzare con un futuro accordo con le organizzazioni sindacali.

Cass., Sez. Lav., ord. 10 novembre 2021, n° 33131

Per contrastare l’incremento degli infortuni, anche mortali, verificatisi negli ultimi mesi a causa del lavoro insicuro o irregolare, il Governo ha voluto rafforzare i controlli ispettivi in materia di lavoro e sicurezza sul lavoro.

E’ noto che l’attività di vigilanza garantisce una tutela immediata alla salute e sicurezza del lavoratore tramite l’emersione e repressione delle violazioni commesse, da cui generalmente scaturiscono gli infortuni sul lavoro o le malattie professionali.

La vigilanza svolta tramite ispezioni, per essere davvero efficace, deve intervenire prima che si verifichino gli eventi in danno dei lavoratori occupati; cosicché, il Governo ha inteso proprio consolidare quella attività, non solo con l’indispensabile incremento degli organici del personale effettivamente impegnato in attività ispettive e di vigilanza, ma anche affidando a livello provinciale all’INL la promozione e il coordinamento sul piano operativo, nell’ambito della programmazione regionale, della vigilanza esercitata da tutti gli organismi ispettivi richiamati dall’art. 13, D. Lgs. n. 81/2008.

Non meno rilevante appare il rafforzamento dell’attività della raccolta dati, perché, come si evidenzia anche nel quadro strategico dell’UE in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro 2021-2027 (Sicurezza e salute sul lavoro in un mondo del lavoro in evoluzione) pubblicato dalla Commissione in data 28 giugno 2021, “la prevenzione dei decessi correlati al lavoro sarà possibile solo effettuando indagini approfondite su infortuni e decessi sul luogo di lavoro, individuando e affrontando le cause di tali infortuni e decessi, sensibilizzando maggiormente in merito ai rischi connessi agli infortuni e alle lesioni sul lavoro nonché alle malattie professionali e rafforzando l’applicazione delle norme e degli orientamenti esistenti”.

L’istituto del preavviso è diretto ad attenuare per la parte che subisce il recesso le conseguenze pregiudizievoli derivanti dalla cessazione del contratto: in caso di licenziamento garantisce al lavoratore la continuità della percezione della retribuzione per un certo lasso di tempo, durante la ricerca di una nuova occupazione; al datore fornisce il tempo necessario alla sostituzione del recedente.

In tema di rinunziabilità del periodo di preavviso da parte del soggetto non recedente è necessario fare riferimento alla questione circa la natura reale o obbligatoria del preavviso stesso. La rinuncia, infatti, dovrebbe escludersi ove si optasse per la natura reale.

Tuttavia la soluzione opposta è stata sostenuta dalla giurisprudenza di legittimità, aderendo alla tesi dell’efficacia obbligatoria del preavviso il quale configura, pertanto, un mero obbligo accessorio dell’esercizio del recesso. La parte recedente è libera di optare tra la prosecuzione del rapporto durante il periodo di preavviso o la corresponsione a controparte dell’indennità.

In quest’ultima ipotesi la parte non recedente è titolare di un diritto di credito dalla stessa liberamente rinunziabile

Cass., Sez. Lav., 13 ottobre 2021, n° 27934

Chat aziendale oggetto di controlli, utilizzabilità dei dati raccolti e previa informazione al lavoratore.

Quanto alla questione relativa alla qualificazione come “strumento di lavoro” della chat aziendale oggetto dei controlli non sembra possano sussistere dubbi, essendo essa, pacificamente, funzionale alla prestazione lavorativa. In questi casi la disciplina vigente prevede bensì l’esclusione delle procedure di garanzia di cui al comma 1 dell’art. 4 per tali controlli.

Tuttavia, negli stessi casi l’utilizzabilità del risultato di tali controlli “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, compresi quindi quelli disciplinari, è subordinata, secondo il comma 3 dello stesso art. 4, alla “condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Nel caso di specie, era mancata l’adeguata informazione preventiva al lavoratore, poiché la comunicazione aziendale con la quale i lavoratori erano stati informati della soppressione della chat aziendale era intervenuta successivamente all’effettuazione dei controlli).

Cass., Sez. Lav., 22 settembre 2021, n. 25731

In via interpretativa, può desumersi come la natura antisindacale di una condotta non sia individuabile in base a caratteristiche strutturali costanti ed invariate, bensì analizzando di volta in volta l’idoneità del comportamento a ledere gli interessi collettivi di cui l’organizzazione sindacale è portatrice. Per quanto riguarda l’elemento soggettivo, non appare necessario l’accertamento in concreto di uno specifico intento lesivo: ciò in quanto la portata discriminatoria di una condotta antisindacale opera ex se, rilevando oggettivamente.

Può dunque sorgere l’esigenza di una tutela della libertà sindacale anche in relazione ad un errore del datore di lavoro in merito alla lesività della propria condotta. L’antisindacalità può configurarsi anche nel caso in cui il datore di lavoro ponga in essere comportamenti in sé leciti, quando questi presentino i caratteri dell’abuso del diritto, essendo indirizzati a fini diversi da quelli tutelati ex lege.

Nel caso di specie, il giudice ha accertato l’antisindacalità della condotta consistita nella divulgazione tramite social network di messaggi di disprezzo del sindacato ad opera del legale rappresentante della società datrice di lavoro, e nell’agevolazione e promozione di un’organizzazione di lavoratori avente natura sostanzialmente sindacale.

Tb. Milano – Sez. Lav. decr. 11.8.2021